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中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)

1.授課對象
接受過新任管理者勝任力方面的培訓(xùn)或有一年以上團隊管理經(jīng)驗的項目經(jīng)理，部門及團隊負責(zé)人等。
2.培訓(xùn)目標與收益：
經(jīng)過培訓(xùn)，學(xué)員將能夠
.說出影響員工行為的內(nèi)在因素，以此調(diào)整自身管理方法，影響下屬行為
.理性看待沖突，找出沖突的原因，制定理性的解決策略
.勇于擔(dān)當(dāng)，給下屬做好表率，塑造積極的團隊文化
.認識到領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格應(yīng)該與下屬的成熟度相匹配
.找出工作中沒有價值的投入，優(yōu)化流程，提升工作效率

3.課程大綱
第一章 影響員工行為的因素 （2小時）
1. 行為冰山模型
案例分析：《員工的績效差距是能力低下導(dǎo)致的嗎？》
.思維因素：改變自己與改變他人行為的方式
.情緒因素：“霍金斯能量層級”；“三腦原理”
.信念因素：個人信念與績效投入的關(guān)系
.核心因素：反思我們的管理行為
課后行動：《入職培訓(xùn)改善計劃》
2. 激勵員工的理論及工作應(yīng)用
小組討論：“為什么提升了員工待遇，可績效卻沒有提升”
.馬斯洛需求層次理論
.“霍桑效應(yīng)”
.雙因素激勵理論與工作應(yīng)用

第二章 影響績效的管理因素（4小時）
1. 績效改進模型
.影響績效的六大因素：三大組織環(huán)境因素、三大員工個人因素
.上級及時反饋的重要性
建設(shè)性反饋的BIA模型、恰當(dāng)?shù)谋頁P方式與常見的錯誤表揚方式
情境模擬：“工作情境反饋”
思考：“為什么績效訪談效果不好？”
2. 崗位設(shè)計導(dǎo)致的績效損失
互動練習(xí)：“生產(chǎn)線如何提升20%的人均產(chǎn)量？”
.傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)下崗位設(shè)計的優(yōu)勢與弊端
.“T型”崗位的優(yōu)勢與弊端
.工作價值流分析
.增值與浪費
沙盤模擬：“組建多個團隊，各團隊模擬運營工廠，效益PK”

第三章 因人而異的領(lǐng)導(dǎo)（4小時）
1. 案例討論：《影響績效的能力與意愿》
.識別下屬的成熟度
.判斷成熟度的維度
.員工成熟度發(fā)展的四個階段
2. 因人而異的的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測評與解讀
.四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的對應(yīng)情境
3. 新時代領(lǐng)導(dǎo)者在下屬面前的角色與任務(wù)
思考：“下屬為什么缺乏主動性？”
.“指令型領(lǐng)導(dǎo)”當(dāng)前的管理挑戰(zhàn)
.新時代領(lǐng)導(dǎo)者的角色：指南針、鏡子、引導(dǎo)者、催化劑
.幫助下屬做工作復(fù)盤與改善的領(lǐng)導(dǎo)工具
.激發(fā)下屬主動制定工作計劃的領(lǐng)導(dǎo)工具
 
第四章 沖突產(chǎn)生的原因與處理（2小時）
情境模擬：“限時完成團隊任務(wù)”
1. 沖突產(chǎn)生的原因
.信息不對稱：盲區(qū)、未知區(qū)、私人區(qū)、開放區(qū)
.制度原因
.個人原因
.文化氛圍
2. 團隊共創(chuàng)處理沖突的策略與方法
.推薦的五種策略與行為
.工作情境中的沖突預(yù)防與應(yīng)對
4.教學(xué)形式：
以學(xué)員為中心，互動式培訓(xùn)。通過塑造輕松愉悅的培訓(xùn)氛圍，鼓勵學(xué)員“心、腦、身”全方位參與，聚焦培訓(xùn)目標，共創(chuàng)解決方案。提升學(xué)員課堂興趣及課下應(yīng)用轉(zhuǎn)化的主動性。
備注：在每天課程的開始和結(jié)尾各有0.5小時的開場及復(fù)習(xí)活動。

中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)