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繆劍鳴--企業(yè)核心競爭力領域的研究、咨詢、培訓專家，專職咨詢顧問，行動學習輔導專家，TTT培訓專家，從高級經(jīng)理人成功轉(zhuǎn)型的一位應用研究型講師。主講課程：
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離職員工的績效獎金和年終獎發(fā)放問題，涉及勞動合同約定、公司制度合法性及司法裁判規(guī)則。結(jié)合法律法規(guī)及典型案例，核心要點如下： 一、離職績效獎金計算規(guī)則 1. 基本計算方式 根據(jù)實際工作天數(shù)占考核周期的比例折算，公式為： 應發(fā)績效 =
在現(xiàn)代勞動關系中，勞動合同是明確勞資雙方權(quán)利義務的核心文件。當合同對績效考核內(nèi)容保持沉默時，企業(yè)可能陷入法律風險與管理失效的雙重困境?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的重要工具，直接影響薪酬調(diào)整、崗位變動甚至勞動關系存續(xù)。若其標準、程序及后果未在勞
徒弟離職績效考核表：組織學習與人才管理的戰(zhàn)略工具 在現(xiàn)代師徒制人才培養(yǎng)體系中，徒弟的離職不僅意味著人才流失，更可能反映培養(yǎng)機制的深層問題。一套科學的徒弟離職績效考核表，超越了傳統(tǒng)離職手續(xù)的行政功能，成為組織診斷人才發(fā)展短板、優(yōu)化師徒制度的
一、勞務績效考核體系設計 1. 核心指標設置 工作質(zhì)量（20%）：任務達標率、差錯率、客戶投訴次數(shù) 工作效率（20%）：任務按時完成率、單位工時產(chǎn)出 工作態(tài)度（20%）：協(xié)作主動性、紀律性、責任心 成本控制（15%）：資源利用
在勞動關系終結(jié)時，員工績效是否仍需評估？這一問題看似簡單，實則牽涉法律合規(guī)性、企業(yè)管理邏輯與勞資公平性的多重博弈。隨著勞動力流動加速，中途離職者的績效認定爭議頻發(fā)——企業(yè)常以“未滿考核周期”拒付績效工資，而勞動者則主張按實際貢獻獲取報酬。此
根據(jù)中國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)及司法實踐，績效考核獎金作為勞動報酬的重要組成部分，其設定、發(fā)放及爭議處理需遵循以下法律框架和操作要點： 一、 獎金的法律性質(zhì)與定位 1. 屬于工資組成部分 績效獎金（含年終獎）被認定為工資的法定構(gòu)成，受《關
根據(jù)我國《勞動合同法》及相關司法解釋，績效考核指標的設定需遵循以下法律規(guī)范，結(jié)合多個權(quán)威來源歸納如下： ?? 一、績效考核制度的基本法律要求 1. 合法性程序 考核制度須經(jīng)民主程序制定（如職工代表大會討論）并向勞動者公示或書面告知，否
勞務公司的績效考核指標需結(jié)合行業(yè)特性（如人員流動性高、項目制用工為主）、崗位差異（管理人員、業(yè)務人員、勞務人員）及戰(zhàn)略目標設計。以下是基于行業(yè)實踐的綜合指標體系，分為通用維度、崗位差異化指標及實施要點： 一、通用考核維度 適用于所有崗位
戴士超
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劉瀟嫻
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